Pracovněprávní předpisy

Základním předpisem je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 585/2006 Sb., který upravuje pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, a mimo jiné definuje pojem závislé práce, pracovní doby, práci přesčas, pracovní pohotovost, poskytování platu, mzdy a odměny za pracovní pohotovost, jakož i zjišťování a používání průměrného výdělku pro pracovněprávní účely. Dalšími důležitými předpisy jsou mimo jiné zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů - upravuje kolektivní vyjednávání mezi příslušnými odborovými organizacemi a zaměstnavateli za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy, a zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jehož existenci zákoník práce předpokládá.

Výčet všech důležitých pracovněprávních předpisů a jejich platných znění je zveřejněn na: http://www.mpsv.cz/cs/45.

Při porušování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem je možné se obrátit na oblastní inspektorát práce příslušný místu působiště zaměstnavatele (http://www.suip.cz).

Pracovní poměr

Sjednání pracovního poměru

Pracovní poměr na dobu neurčitou

Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání.

Pracovní poměr na dobu určitou

Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. To platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.

Toto ustanovení neplatí například pro poživatele starobního důchodu, na který mu vznikl nárok po dosažení důchodového věku.

V kolektivní smlouvě lze dohodnout okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou.

Více informací: § 30 až 39 zákoníku práce.

Zkušební doba

Ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

Více informací: § 35 a 66 zákoníku práce.

Rozvázání pracovního poměru

Pracovní poměr může být rozvázán dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době.

Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí též uplynutím sjednané doby.

Problémy při rozvázání pracovního poměru

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.

Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou:

byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby

byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby

Pracovní spory

Spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o nároky z pracovního poměru projednávají a rozhodují soudy.

Více informací: § 48 až 73 zákoníku práce.

Další pracovní poměr

Institut hlavního a vedlejšího pracovního poměru byl zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, zrušen. Tím není dotčeno uzavírání více pracovních poměrů.

Více informací: § 13 odst. 4 a § 18 zákoníku práce, § 37 odst. 2 občanského zákoníku.

Informování a projednávání

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance mimo jiné:

o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele, důsledcích jeho činnosti na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních

o pravděpodobném vývoji zaměstnanosti u zaměstnavatele

o zamýšlených strukturálních změnách, racionalizačních nebo organizačních opatřeních a opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců

o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci

o opatřeních zaměstnavatele směřujících k zajištění rovného zacházení a k zamezení diskriminace

o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou

Odborové organizace

Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě.

Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami.

Zaměstnavatel informuje odborovou organizaci zejména o vývoji mezd, platů, průměrné mzdy a jejich jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, pokud není dohodnuto jinak.

Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací zejména

ekonomickou situaci zaměstnavatele

množství práce a pracovní tempo

změny organizace práce

systém odměňování a hodnocení zaměstnanců

systém školení a vzdělávání zaměstnanců

Kolektivní smlouvy

upravují individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a práva a povinnosti smluvních stran. Příslušný odborový orgán uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.

Více informací: § 15, § 22 až 29, § 276 až 287 zákoníku práce; zákon o kolektivním vyjednávání.

Rady zaměstnanců

K zajištění práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci zaměstnavatele zvolit radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Evropská rada zaměstnanců

Zaměstnanci velkých nadnárodních zaměstnavatelů v Evropském společenství mají právo, aby byli informováni a aby s nimi byly projednány nejdůležitější záležitosti, zejména změny v činnosti podniku či v organizaci práce. Postup předávání informací a projednání se dohodne mezi vedením a zaměstnanci, zpravidla je ustavena evropská rada zaměstnanců.

Evropská rada zaměstnanců se ustavuje na základě ujednání vyjednávacího výboru s ústředím. Zaměstnavatel s působností na území Evropských společenství je povinen vytvořit na svůj náklad podmínky pro ustavení a řádnou činnost vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo jiný ujednaný postup pro nadnárodní informace a projednání.

Více informací: § 281 až 285, § 288 až 299 zákoníku práce.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen "rizika").

Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci se vztahuje na všechny osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích.

Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu jejich pracovních míst.

Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci dvou a více zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni vzájemně se písemně informovat o rizicích a vzájemně spolupracovat při zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Každý ze zaměstnavatelů je přitom povinen zajistit, aby jeho činnosti a práce jeho zaměstnanců byly organizovány a prováděny tak, aby současně byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizací nebo zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a nepůsobí-li u něj, přímo své zaměstnance o rizicích a přijatých opatřeních, které získal od jiných zaměstnavatelů.

Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí zaměstnavatel.

Zákoník práce upravuje kromě oblasti předcházení ohrožení života a zdraví (prevence) dále také povinnosti zaměstnavatele a práva a povinnosti zaměstnance na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, poskytování osobních ochranných pracovních prostředků a povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání.

Tzv. technické aspekty bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích, ale též při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy, jakož i požadavky odborné a zvláštní odborné způsobilosti a úprava postavení koordinátora bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništích jsou pak soustředěny v zákoně č. 309/2006 Sb. a v celé řadě prováděcích právních předpisů k zákoníku práce i k tomuto zvláštnímu zákonu.

Více informací: § 101 až 108 zákoníku práce a zákon č. 309/2006 Sb.

Kontrolní činnost

Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce a z právních předpisů k zajištění bezpečnosti provozu technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví a právních předpisů o bezpečnosti provozu vyhrazených technických zařízení kontrolují Státní úřad inspekce práce a jeho oblastní inspektoráty práce (http://www.suip.cz).

Institut technické inspekce Praha (http://www.iti.cz/) vykonává státní odborný dozor na úseku dozoru nad bezpečností vyhrazených technických zařízení.

Zákaz některých prací

Ženy

Ženy nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají:

řídící funkce a nekonají přitom manuální práci

zdravotnické a sociální služby

provozní praxi při studiu

práce nikoli manuální, které je nutno občas konat pod zemí, zejména práce spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní činností

Ženy nesmějí být též zaměstnávány pracemi, které ohrožují jejich mateřství. Ministerstvo zdravotnictví stanovilo vyhláškou č. 288/2003 Sb. práce a pracoviště, které jsou zakázány ženám, které kojí, těhotným ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu.

Těhotná žena nesmí být zaměstnávána též pracemi, které podle lékařského posudku ohrožují její těhotenství ze zdravotních příčin tkvících v její osobě. To platí obdobně o ženě, která kojí, a matce do konce devátého měsíce po porodu.

Více informací: § 238 až 242 zákoníku práce.

Mladiství

Mladistvými jsou zaměstnanci do dosažení 18 let věku.

Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců též zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek.

Stanovená týdenní pracovní doba zaměstnanců mladších 18 let může činit ve více pracovněprávních vztazích maximálně 40 hodin týdně a délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 8 hodin.

Práce a pracoviště zakázané mladistvým jsou stanoveny ve vyhlášce Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb.

Více informací: § 79a, § 243 až 247 zákoníku práce.

Děti

Dětská práce je zakázána

Práce dětí do 15 let věku nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je v ustanovení § 2 odst. 6 zákoníku práce zakázána. Od ustanovení § 2 odst. 6 zákoníku práce se nelze odchýlit ani je-li to ve prospěch dítěte.

Výkon činnosti dítěte

Dítě může vykonávat pouze uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost pro provozovatele činnosti, kterým je právnická nebo fyzická osoba. Povolení k výkonu činnosti dítěte vydává příslušný úřad práce.

Povolení se nevyžaduje pouze v případě zájmové kulturní činnosti dítěte v amatérských souborech, základních uměleckých školách, při vystupování na uměleckých a kulturních akcích pořádaných školou, školským zařízením nebo ústavem sociální péče nebo na akcích, na kterých se škola, školské zařízení nebo ústav sociální péče organizačně podílí. Činnosti konané v rámci výchovy a vzdělávání ve školách a školských zařízeních v souladu se vzdělávacími programy, účasti na uměleckých a sportovních soutěžích, pokud nejde o činnost za odměnu, nebo činnosti konané v rámci mimoškolní výchovy a při ostatních nekomerčních zájmových aktivitách, která není vykonávána za odměnu. Občerstvení podávaná dětem zdarma při těchto vystoupeních nelze považovat za odměnu.

Více informací: § 121 až 124 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

Zákaz diskriminace

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje zvláštní právní předpis.

Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení ve výše zmíněných případech, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání fyzických osob do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě zaměstnanců a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality fyzické osoby (zaměstnance), vůči které zaměstnavatel uplatňuje dočasné opatření podle věty druhé.

Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje zvláštní právní předpis.

Více informací: § 16 a 17 zákoníku práce.